Социально-психологические аспекты управления. (применительно к менеджменту)
Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в фирмах обычно используются следующие методы:
- привлечение временных работников в период циклического подъема;
- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
- переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
- сокращение рабочей недели в период сокращения конъюнктуры;
- предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.
Такие мероприятия обычно приводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулируя их желания постоянно повышать производитель-ность и эффективность своей работы.
Разработка программ управления персоналом предусматривает:
- наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в оплате труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабилизации занятости;
- разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы, профсоюза и работников.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют работников по экономическим причинам. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквали-фикации, досрочный выход на пенсию и др.
Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.
Социальная система управления.
Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделению по управлению производством.
Социальная система включает:
- подбор и продвижение кадров;
- обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения;
- эффективную систему оплаты труда и премирования;
- решение проблемы статуса.
В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям:
- высокая техническая квалификация и способность к обучению;
- опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.
При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.
Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного сотрудничества различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.