Сравнение отечественного и зарубежного опыта в социологии управления.
“Бюрократическая” модель организации.
Близкая к предыдущей концепция рационализации (“бюрократизации”) поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности.
В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, а лишь разработал теоретическую модель “бюрократической” организации.
Организация – община.
Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения “человек-человек”, “человек-группа”, причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по “шкале престижа”, через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются частные, неформальные организации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можно воздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и сотр.
Социотехническая модель.
Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность.
Интернационистская модель.
Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г.Саймона, Дж.Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.
”Естественная” организация.
Концепция Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне и изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.