Система развития и управление персоналом
Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом нашего предприятия к новой форме собственности перед руководителем нашего предприятия возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, не конкурентно способные услуги и цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины.
Но на мой взгляд есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.
Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему какой-нибудь пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных линейных исполнителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом.
Для устранения этих проблем разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные. Рассмотрим, какие же методы применяются в организации, в которой я работаю:
1. Организационные методы: Названия должностей у нас подобраны таким образом, что в принципе дают повод для гордости работникам, их занимающим. В организации разработана гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Почти все мои коллеги с их добросовестным и преданным отношении к работе не позволяют себе задерживаться надолго. Обязательно делаются исключения для отпусков по уважительным причинам.
Каждый сотрудник имеет право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). И даже некоторое наличие кумовства – не снижает качество работы сотрудников и не подрывает авторитет руководителя. В отношении привилегий ориентирование одинаковое на всех работников организации: у нас не практикуется приобретение более дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри компании между начальником и подчиненным.
2. Формальные методы: Отношения «руководитель-подчиненный» в небольшой компании как наша делегирование иногда бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Но этот факт повышает универсальность знаний работников. Директор старается давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым он делегировали полномочия, прежде всего, стараются добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.