Предложение цели выбранного курса
Эффективные лидеры умеют придать цели компании азартность, перспективность и значимость.
Каждый по-настоящему эффективный лидер, с которым мне приходилось сталкиваться, очень страстно относился к своему делу. Время и энергия, которые приходится посвящать работе, требуют приверженности к делу и убежденности в результате, которые находятся на границе с чувством глубокой любви к своему делу. Майкл Айснер, председатель совета директоров компании Walt Disney, определяет это качество как стойкость взглядов. Он утверждает, что в его компании всегда побеждает тот, кто имеет убеждения. «Здесь, в Голливуде, – продолжает Айснер, – стойкость взглядов приравнивается как минимум к 80-ти пунктам IQ-теста».
Итак, вначале идет азарт и душевное отношение к делу. Перспективу найти уже сложнее, но она является основой всех основ в мире, в котором постоянно и с неимоверной скоростью происходят перемены. Для большинства людей, которые трудятся в организации, основной вопрос состоит не в том, что произойдет дальше, а в том, что будет после того, как это произойдет. По словам великого хоккеиста Уэйни Гретцки, его интересует «не то, где шайба находится сейчас, а то, где она будет потом». Один из управляющих директоров списка 500 лучших директоров по версии журнала Fortune дает иное объяснение: «Если вас не мучает чувство полной растерянности, то вы просто не в курсе того, что происходит». Дело в том, что реальность чрезвычайно туманна: люди желают знать не только то, куда они движутся, но также то, где они были до этого и где они находятся сейчас. Они желают, чтобы лидеры давали им контекст.
И наконец, интеллектуальные сотрудники, лучшие из которых имеют большой выбор мест и условий своего трудоустройства, хотят ощущать значимость того, что они делают.
«В чем заключается смысл нашей работы?»
«Влияет ли это как-то на жизнь других людей?»
«Как мы можем измерить успех нашего дела?»
«И каковы положительные результаты этого успеха?»
Если лидерам удается найти время на то, чтобы подумать над ответами на эти вопросы, они своими ответами строят основу для формирования целей и задач организации.
• Построение и поддержание доверительных отношений
Начиная с 1985 года, 20% представителей рабочей силы Америки были хотя бы раз уволены по сокращению. Сегодня, когда новый «общественный договор» делает связи между организациями и их интеллектуальными рабочими незначительными, чувство доверия становится тем эмоциональным клеем, который привязывает людей к организации.
Вот те факторы, которые создают доверие (на работе, в условиях партнерства, дружбы или семейной жизни): компетенция, постоянство, забота, искренность и единообразие.
То, что я называю единообразием (по-иному – аутентичность натуры), является еще одним важным проявлением характера, которое находится в основе честных и искренних взаимоотношений. Эта гармоничность не сводится к простому знанию своей собственной натуры – это понятие включает такие качества как постоянство и единообразие в поведении человека на работе и дома.
Искренность, пожалуй, является самым важным компонентом доверия. Когда мы умеем признавать свои ошибки или тот факт, что у нас нет ответов на все вопросы, мы таким образом зарабатываем доверие и уважение других людей.
Эффективные лидеры создают атмосферу искренних отношений во всей своей организации. Они устраняют организационные барьеры и тот страх, который удерживает людей от того, чтобы донести плохие новости до сведения их босса. Такие лидеры понимают, что у тех, кто находится ближе всего к клиентам, обычно есть наготове решения многих проблем, но при этом они мало что могут сделать, если только в компании не создана атмосфера искренних отношений, благоприятная для обсуждения проблем и их решений. В периоды перемен эффективные лидеры в особенности открыты в отношении информации о том, что происходит в компании, в отрасли и в мире. Они относятся к искренности как к одному из показателей личной эффективности и эффективности своей организации. Этот показатель может быть измерен посредством ответов сотрудников на такие утверждения опросника как «Моя организация мотивирует сотрудников на открытое высказывание своей точки зрения даже по самым острым вопросам» или «В моей организации у сотрудников отсутствует какой-либо страх при открытом обсуждении важных вопросов».