Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки
Штат работников Центра оценки на первом этапе его создания в компании может быть минимальным - руководитель и секретарь. Руководитель должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, ставить задачи проектировщику и всем другим специалистам. Эксперты (как внешние, так и из числа работников организации) могут приглашаться пока лишь на время проведения оценочных процедур.
Что касается эксперта наблюдателя, то это должен быть обязательно сотрудник самой организации, т.к. это дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии компании. Экспертами могут выступать руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это даст возможность использовать весь опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, которые имеют эксперты.
Перед включением экспертов в программу Центра оценки должна проводиться специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов наблюдателей. В ходе обучения необходимо провести их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание должно уделяться тренингу наблюдения и оценивания.
К программам подготовки оценщика предъявляются следующие требования: совершенствование приемов в области опроса кандидатов; развитие наблюдательности; четкое представление о взаимоотношениях в коллективе, совершенствование стиля лидерства; развитие проницательности; самосовершенствование, углубленное развитие в себе качеств, присущих руководителю; выработка гибкости; умение разрабатывать стандартную оценочную процедуру; точность выражения при описании поведения оцениваемого.
В обязанности сотрудников центра, кроме собственно организации оценочных процедур и участия в процедурах оценки, должно входить формирование групп оцениваемых работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение их методическими материалами.
В табл. 8 приводятся некоторые методы, которые могут быть рекомендованы в практике работы Центра оценки ООО «ВАРНИТОЛ».
Таблица 8
Методы оценки, рекомендуемые в практике работы Центра.
|
Название метода |
Краткое описание метода |
|
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
|
Устные/письменные характеристики по произвольной форме |
Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения) |
|
Оценка достигнутых результатов |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником |
|
Собеседование |
Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям |
|
Групповые дискуссии |
Оценка знаний, личных и деловых качеств работников в ходе группового обсуждения и решения |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). |
|
Метод эталона |
Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец |
|
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка |
Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме |
|
Метод экспертных оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме |
|
Тестирование |
Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов |
|
Ранжирование |
Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других работников |
|
Деловые игры |
Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации |
|
Метод заданной балльной оценки |
Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур |
|
Метод графического профиля |
Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки |