Рекомендации руководителю учреждения по совершенствованию организационной культуры данного учреждения.

Работа руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивация работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его – сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.[79]

Одной из первостепенных задач в организации, можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Это:

· Обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем;

· Рассматривать мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения;

· Нельзя отказываться от обсуждения проблем;

Рекомендации руководителю данной организации

:

· Необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией;

· Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников;

· Необходимо оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов;

· Очень важно выработать мотивацию у сотрудников такую, как перспективность организации, а не уклонение от ударов.

· Расширять возможности стимулирования работников.

Так же рекомендуем использовать следующий комплекс упражнений для коррекции мотивации персонала:

«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации»

Информация. Прежде чем начинать ра­боту по созданию мотивации сотрудников, руководитель дол­жен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки, целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

1. Важность целей, их соотношение с ценностями человека.

2.Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

3.Ясность сроков достижения цели (min - mах).

4. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (по­чему до сих пор у нас этого нет).

5. Необходимость достижения цели (если этого не до­стичь .)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1. Важность.

·Для чего это нужно?

·Зачем?

·Что можно получить в результате?

·Частью, какой большой цели является эта цель?

2. Ясность, чёткость, конкретность.

·Как конкретно это будет выглядеть?

·Каковы критерии оценки результатов?

·Как можно узнать, что цель достигнута (признаки до­стижения)?

3. Сколько времени понадобится для достижения ре­зультатов .

·При «хорошем» стечении обстоятельств.

·При «плохом» стечении обстоятельств.

4. Выгоды сегодняшнего положения дел.

·Каковы выгоды не иметь этого?

·Зачем не надо достигать этой цели?

·Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5. Необходимость достижения этой цели.

·Что будет, если мы не достигнем цели?

·Что мы потеряем в результате?

·Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

Ролевая игра «Руководитель - сотрудник»

Цель: формирование навыков эффективной мотивации других людей.

Описание игры. Группа делится на пары. Один чело­век из пары становится руководителем, другой - сотруд­ником. Задача «руководителя» - донести цель (связан­ную с эффективностью деятельности организации) до «со­трудника», мотивируя его при этом на ее достижение (например, представить систему мер для повышения интереса к работе). Задача «сотруд­ника» - вступить в диалог с «руководителем» и в зави­симости от степени мотивации согласиться или нет с пред­ложением руководства. Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия (каждый в зависимости от своей цели). Затем участники меняются ролями (и желательно партнерами).