Социально-психологические основы организационной культуры.
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предлагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые под час обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [35]
Психологические методы
играют большую роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации.[36]
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранение негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
· Формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
· Комфортный психологический климат в коллективе;
· Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
· Минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;
· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;
· Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
Социокультурная адаптация
.
Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению.[37]
Согласно мнению Т.П. Галкина адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.
В ходе адаптации новые работники узнают:
· Неписаные правила организации;
· Кто обладает реальной властью;
· Каковы реальные шансы по продвижению по службе и роста вознаграждения;
· Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
Нанимаясь на работу в организацию, человек приблизительно знаком с набором возложенных на него задач. Поэтому процесс приспособления к новой работе в большинстве случаев проходит без особых осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется, считают Зимбардо Ф., Ляйппе М. С.
Социокультурная адаптация представляет собой «сложный процесс, благодаря которому индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезируя обе культуры – чужую и свою» (35).[38]
Выделяются два направления адаптации:
1. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).
2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).