Социально-психологические основы организационной культуры.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главным из которых является:

· Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

· Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

· Гибкость системы обучения персонала. Действующей внутри организации;

· Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

· Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

По мнению Н.П Аникеевой, по завершении процесса адаптации необходимо оценить ее успешность. Это можно сделать, оценив поведение нового сотрудника, отнеся его к одному из следующих типов: отрицание, конформизм, мимикрия (человек скрывает неприятие нового окружения), адаптивный индивидуализм (новое окружение воспринять, но лишь до некоторой степени).

Очевидно, что первый и третий тип поведения человека говорят о невозможности его адаптации к организационному окружению и приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип поведения говорят об успешной адаптации человека, и позволяет ему включиться в организацию.

Поскольку мало ввести человека в организационное пространство, надо еще научить его правильно вести себя в нем, организационная культура может выступить путеводителем, помогающим человеку входить в новое окружение, в котором ему предстоит трудиться подчеркивает Т.П. Галкина.

Группа и групповое поведение.

Человек не может жить без общества. Именно участие в группах дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого. [39]

В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по разному: это объединение людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп. [40]

Факторы группового поведения.

1. профессиональная сработанность группы:

которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости.

2. морально-психологическая сплоченность

: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки;

3. межличностная совместимость

: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4. целеустремленность и демократичность

: в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе.

5. продуктивность и удовлетворенность результатами труда

.

Групповая норма производительности – самый важный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Трудовой коллектив

– это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения основаны на осуществленных им экспериментах по формированию коллектива и воспитанию нового типа личности. По определению «коллектив» - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда. [41]

По словам С.Д. Резника первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

· общение работников;